Təhsil sistemində kadr siyasəti ilə bağlı müzakirələr son illərdə gündəmin əsas mövzularından birinə çevrilib. Bunun əsas səbəblərindən biri Elm və Təhsil Nazirliyinin bu sahədə yol verdiyi ciddi və ardıcıl səhvlərlə bağlı tənqidlərin artmasıdır.

“Əgər məktəb məzunlarının proqramı mənimsəməsini 5 ballıq sistemlə 2, universitetə qəbul göstəricisini isə 1 balla qiymətləndiririksə, təhsil sistemində kadr siyasətinə 5 ballıq sistemlə 0 bal vermək olar.

Düşünürəm ki, təhsil menecerləri məktəb direktorlarının DİQ imtahanında istifadə olunan suallarla sertifikasiyadan keçirilsəydilər, onların əksəriyyəti bu mərhələni keçə bilməzdi. Komandada müxtəlif sahələr üzrə kadrlar var. Lakin onların böyük əksəriyyətinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu ciddi suallar doğurur”.

Bu fikirləri təhsil eksperti, dosent İlham Əhmədov KONKRET.az-a açıqlamasında səsləndirib.

Ekspertin sözlərinə görə, Azərbaycan təhsil sistemində rəhbər vəzifələrə seçim zamanı əsas meyarın nə olduğu ciddi şəkildə müzakirə edilməlidir:

“Rəhbər vəzifələrə seçim hansı meyarlarla aparılır – peşəkarlıq və nəticələrə görə, yoxsa başqa prinsiplər əsasında? Bu sualın cavabı təkcə təhsilin idarə olunmasının keyfiyyətini deyil, bütövlükdə ölkənin insan kapitalının gələcəyini müəyyən edir. Məhz buna görə də 23 il ərzində neft kapitalının insan kapitalına çevrilməsi istiqamətində gözlənilən nəticələri əldə edə bilməmişik.

Meritokratiya sadəcə istedadlı insanların vəzifəyə gətirilməsi demək deyil. Dövlət idarəçiliyində meritokratiya səriştə, peşəkar təcrübə, nəticə, liderlik qabiliyyəti, etik davranış və konkret nailiyyətlərin obyektiv qiymətləndirilməsi əsasında karyera yüksəlişi deməkdir.

Təhsil sahəsində bu prinsipin əhəmiyyəti xüsusilə böyükdür. Təhsil idarəçisi yalnız inzibati qərarlar qəbul etmir. Onun qərarları müəllimlərin fəaliyyətinə, məktəb və universitetlərin inkişafına, tələbə və şagirdlərin imkanlarına, elmi tədqiqatlara, təhsil proqramlarına, dövlət resurslarının istifadəsinə və bütövlükdə insan kapitalının formalaşmasına təsir göstərir”.

İlham Əhmədov hesab edir ki, problemlərdən biri ixtisası və peşəkar təcrübəsi təhsillə bağlı olmayan şəxslərin yüksək rəhbər vəzifələrə gətirilməsidir:

“Təhsil menecerinin səriştəsizliyi yalnız konkret bir sahənin zəifləməsi ilə nəticələnmir. Belə idarəetmənin sosial nəticələri nəsillərlə ölçülə bilər”.

Təhsil rəhbəri mütləq pedaqoq olmalıdırmı?

“Təhsil rəhbərinin mütləq pedaqoq olması vacibdirmi? Bəlkə menecerin təhsil idarəçiliyi üzrə yüksək səriştəyə və konkret nailiyyətlərə malik olması kifayətdir?” sualını cavablandıran ekspert bildirib ki, əsas məsələ şəxsin hansı ixtisasa sahib olması deyil, onun səriştəsi və nəticələridir.

“Əslində problem şəxsin pedaqoq və ya başqa ixtisas sahibi olmasından daha dərindir. Təyin olunan şəxslərin bir qisminin nə təhsil sahəsində sıravi, nə də rəhbər vəzifədə təcrübəsi var.

Bəzi hallarda maliyyə, rəqəmsal texnologiyalar, insan resursları və ya idarəetmə sahəsində güclü mütəxəssis təhsil sisteminə ciddi töhfə verə bilər. Lakin təhsil menecerlərinin böyük hissəsinin nə təhsil, nə də digər sahələrdə xüsusi xidmətlərinin olmaması ciddi suallar doğurur.

Digər tərəfdən, başqa sahədə uğurlu olmaq insanı avtomatik olaraq yaxşı təhsil menecerinə çevirmir. Biznes idarə etmək ilə universiteti idarə etmək eyni məsələ deyil. Universitetin əsas nəticəsi bilik, tədqiqat, insan kapitalı və innovasiyadır. Buna görə də təhsil menecerində həm sahə, həm də idarəetmə səriştəsi olmalıdır”.

Uğurlu biznesmen yaxşı rektor ola bilərmi?

Ekspertin fikrincə, başqa sahədə uğur qazanmış şəxsin universitet rəhbərliyinə gətirilməsi müəyyən üstünlüklər yarada bilər:

“Təsəvvür edək ki, biznesini uğurla idarə etmiş bir şəxs universitet rektoru olmaq istəyir. Onun biznes təcrübəsi strateji düşüncə, maliyyə intizamı, layihə idarəetməsi, komanda qurmaq, resursları səfərbər etmək və nəticəyə fokuslanmaq baxımından müəyyən üstünlüklər verə bilər.

Lakin universitet idarəçiliyi bundan daha mürəkkəbdir. Rektor eyni zamanda akademik lider, strateq, maliyyə meneceri, insan resursları rəhbəri, elm təşkilatçısı, beynəlxalq əlaqələr meneceri və institusional mədəniyyət qurucusu olmalıdır.

Deməli, şəxsin başqa sahədə uğurlu olması rektor vəzifəsi üçün avtomatik üstünlük hesab edilə bilməz.

Bununla yanaşı, rəhbərin ətrafında yüksək səviyyəli alimlərdən və peşəkar akademik idarəçilərdən ibarət komanda qurması vacibdir. Rəhbər hər şeyi özü bilməli deyil. O, düzgün insanları seçməyi və onların səriştələrindən istifadə etməyi bacarmalıdır. Yəni rəhbər çörəyi çörəkçiyə verməyi bacarmalıdır.

Bu baxımdan professor, iş adamı və ölkəmizin dostu Ehsan Doğramacının idarəçilik təcrübəsi nümunə kimi göstərilə bilər”.

Əsl meritokratiya yalnız rəhbərin seçilməsi deyil

İlham Əhmədov vurğulayıb ki, meritokratiya yalnız bir rəhbərin seçilməsi ilə məhdudlaşmamalıdır:

“Fərz edək ki, rektor meritokratiya əsasında seçilir. Lakin prorektorlar, dekanlar, şöbə rəhbərləri, institut direktorları və idarə rəhbərləri başqa prinsiplərlə müəyyənləşdirilirsə, sistem yenə meritokratik deyil.

Meritokratiya bir nəfərin deyil, bütün kadr piramidasının prinsipidir.

Bizdə nazirlər, rektorlar dəyişir, amma təhsildə davamlı inkişaf hiss olunmur. Deməli, təhsil sistemində kadr islahatının real göstəricisi “kim nazir oldu?”, “kim rektor oldu?” sualları ilə deyil, “sistem daxilində istedadlı, peşəkar və nəticə göstərən insanların yuxarıya doğru yüksəlmək üçün real imkanları varmı?” sualı ilə müəyyən edilməlidir.

Əgər yaxşı müəllim 20 il çalışır, yüksək nəticələr göstərir, elmi fəaliyyətlə məşğul olur, amma idarəçilikdə yüksəlmək üçün səriştədən başqa meyarlar da tələb olunursa, burada meritokratiya problemi var.

Pis kadr siyasətinin ən ağır nəticəsi yalnız yanlış təyinat deyil. Yanlış təyinat sistemdə davranış siqnallarını dəyişir.

Əgər insanlar görürlərsə ki, peşəkarlıq, elmi nəticə, pedaqoji təcrübə və innovasiya karyerada əsas rol oynamır, gənc mütəxəssis belə düşünə bilər: “Mən niyə özümü inkişaf etdirməliyəm?”

Bu, insan kapitalı üçün dağıdıcı mexanizmdir.

Əslində sistemdə “səriştə → nəticə → tanınma → məsuliyyət → karyera” əlaqəsi görünməlidir. Bu əlaqə pozulduqda təşkilati mədəniyyət də zəifləyir”.

Təhsil menecerləri hansı səriştələrə malik olmalıdır?

Ekspert müasir təhsil menecerlərinin yalnız iş təcrübəsi ilə qiymətləndirilməsinin yetərli olmadığını bildirib:

“Müasir universitet və təhsil sistemi üçün rəhbərin yalnız iş təcrübəsi ilə qiymətləndirilməsi kifayət deyil.

Təhsil menecerləri ən azı 8 əsas səriştə blokuna uyğun olmalıdır:

1. Sahə səriştəsi – təhsilin, elmin və akademik mühitin məntiqini başa düşmək;
2. Strateji idarəetmə – 5-10 illik inkişaf perspektivini görə bilmək;
3. İnsan kapitalının idarə edilməsi – güclü alimləri, müəllimləri və menecerləri cəlb etmək və sistemdə saxlamaq;
4. Maliyyə savadlılığı – resurslardan səmərəli və şəffaf istifadə etmək;
5. Rəqəmsal səriştə – süni intellekt, data analitikası və rəqəmsal transformasiyanı anlamaq;
6. Elmi liderlik – tədqiqatı, beynəlxalq əməkdaşlığı, elmi nəşrləri, innovasiyanı və texnologiya transferini inkişaf etdirmək;
7. Akademik idarəetmə mədəniyyəti – akademik azadlıq, məsuliyyət, şəffaflıq və kollegial qərarvermə prinsiplərinə hörmət etmək;
8. Nəticəyə görə məsuliyyət – rəhbərin fəaliyyətini ölçülə bilən göstəricilər əsasında qiymətləndirmək”.

“Kadr islahatı” ilə “kadr dəyişiklikləri” eyni deyil

İlham Əhmədovun sözlərinə görə, bir şəxsi vəzifədən azad edib digərini təyin etmək kadr islahatı hesab edilə bilməz:

“Bir şəxsi vəzifədən azad edib digərini təyin etmək hələ kadr islahatı deyil. Bu, sadəcə kadr dəyişikliyidir.

Həqiqi kadr islahatı seçim meyarlarının, müsabiqənin, qiymətləndirmənin, təyinatın, fəaliyyət monitorinqinin, hesabatlılığın və karyera sisteminin yenidən qurulmasını tələb edir.

Əks halda insanlar dəyişir, amma sistem dəyişmir”.

Universitetlərdə rektor seçimi necə dəyişməlidir?

Ekspert hesab edir ki, müasir universitetlərdə rektor seçimi mümkün qədər şəffaf və səriştə əsaslı olmalıdır:

“Namizədin akademik və ya peşəkar təcrübəsi, idarəetmə nəticələri, strateji inkişaf proqramı, elmi baxışı, maliyyə idarəetmə bacarığı, beynəlxalq əlaqələri, insan kapitalına münasibəti və rəqəmsal transformasiya baxışı qiymətləndirilməlidir.

Daha vacibi isə namizəd konkret inkişaf proqramını ictimai şəkildə təqdim etməli və müəyyən müddətdən sonra həmin proqramın icrası barədə cəmiyyətə hesabat verməlidir.

Beləliklə, “təyinat → etimad” modelindən “müsabiqə → proqram → müqavilə → nəticə → hesabatlılıq” modelinə keçmək mümkündür.

Təəssüf ki, bizdə nə universitet rektorları, nə də nazir səviyyəsində sistemli və nəticəyə əsaslanan hesabatlılıq ənənəsi formalaşıb. Verilən hesabatlar isə bəzən daha çox formal xarakter daşıyır və hətta jurnalistlər tərəfindən də ironik qarşılanır.

Bəzən yanlış olaraq belə seçim qarşısında qalırlar: “Ya pedaqoq olsun, ya menecer”. Əslində müasir universitetə hər ikisi lazımdır. Ən optimal model akademik lider və peşəkar idarəetmə komandası ola bilər.

Rektor akademik liderliyi həyata keçirir, peşəkar maliyyə, hüquq, insan resursları, rəqəmsal transformasiya və layihə menecerləri isə müvafiq funksiyaları yüksək səviyyədə idarə edirlər. Bu model dünyanın bir çox uğurlu universitetlərinin idarəetmə məntiqinə daha yaxındır”.

Təşkilati yaddaş niyə qorunmalıdır?

Ekspert təhsil sistemində kadr siyasətinin digər mühüm probleminin təşkilati yaddaşın itirilməsi olduğunu bildirib:

“Hər yeni rəhbərlik əvvəlki dövrdə yaradılmış komandanı, mexanizmləri, məlumatları, təcrübəni və layihələri tamamilə kənara atırsa, təşkilat hər dəfə sıfırdan başlayır. Bu, çox ciddi problemdir.

Elm və təhsil varislik üzərində qurulmalıdır. Əks halda davamlı inkişaf mümkün deyil.

Əgər əvvəlki rektor çox zəif olubsa, yeni rektor hər şeyi dağıtmaqla deyil, təkmilləşdirməklə işi davam etdirməlidir. Təcrübə göstərir ki, hər şeyi dağıdan rektor sonradan özü də çox az iş görə bilir.

Təhsil kimi uzunmüddətli nəticələr tələb edən sahədə radikal və ölçülməmiş qərarlar xüsusilə təhlükəlidir. Çünki təhsil islahatı birillik deyil, 10-20 illik prosesdir.

Bu gün qəbul edilən qərarın nəticəsi bəzən şagird məktəbi bitirəndə, tələbə universiteti qurtaranda və ya yeni nəsil əmək bazarına daxil olanda görünür. Buna görə təhsil idarəçiliyində təşkilati yaddaş, məlumat əsaslı qərarvermə və davamlılıq xüsusi əhəmiyyət daşıyır”.

Təhsildə meritokratiya necə görünməlidir?

“XXI əsrin meritokratiyası yalnız diploma və vəzifə stajına əsaslana bilməz. Yeni model “bilik + səriştə + nəticə + innovasiya + etik davranış + liderlik + ictimai məsuliyyət” prinsipləri üzərində qurulmalıdır.

Xüsusilə süni intellekt və rəqəmsal transformasiya dövründə rəhbərin “mən bunu bilmirəm” deməsi problem deyil. Problem “mən bilmirəm və bilən insanları da dinləmirəm” yanaşmasıdır.

Əsl liderin gücü hər şeyi bilməkdə deyil, kimdən nə öyrənəcəyini bilməkdədir”.

Azərbaycana kadr dəyişiklikləri yox, kadr idarəetmə sistemi lazımdır

İlham Əhmədov hesab edir ki, Azərbaycanda təhsil sahəsində əsas ehtiyac ayrı-ayrı şəxslərin dəyişdirilməsi deyil, sistemli kadr idarəetmə mexanizminin formalaşdırılmasıdır:

“KİV-lərdə və sosial şəbəkələrdə təhsildəki problemlərlə bağlı tənqidlər çoxdur və bu tənqidlərin əhəmiyyətli hissəsi əsaslıdır. Bu yanaşmalar Elm və Təhsil Nazirliyi tərəfindən ciddi qəbul edilməlidir.

Son illərdə tənqidlərin mühüm hissəsi məhz təhsil sistemindəki kadr siyasətinə yönəlib. Burada əsas məsələ sistemli meritokratiyanın yaradılmasıdır.

Təhsil meneceri pedaqoq, iqtisadçı, hüquqşünas, texnoloq, hətta biznesmen də ola bilər. Lakin hansı sahədən gəlməsindən asılı olmayaraq, o, təhsilin missiyasını anlamalı, sahə üzrə səriştəli mütəxəssislərlə işləməli, nəticə göstərməli və hesabatlı olmalıdır.

Problem yalnız pedaqoq olmayan şəxslərin başqa sahələrdən gətirilib menecer təyin edilməsində deyil. Bundan daha təhlükəli olan səriştəsizliyin və savadsızlığın karyera üstünlüyünə çevrilməsidir.

Çünki belə sistem təkcə zəif rəhbərlər yaratmır, eyni zamanda güclü mütəxəssisləri sistemdən uzaqlaşdırır.

Azərbaycanın təhsil siyasətində əsas məsələ kimin vəzifəyə gətirilməsi ilə məhdudlaşmamalıdır. Həmin şəxsin hansı açıq, ölçülə bilən və peşəkar meyarlarla seçildiyi, hansı nəticələrə görə məsuliyyət daşıdığı aydın olmalıdır.

Əgər bu proses şəffaf və ölçülə biləndirsə, biz artıq kadr siyasətindən meritokratik kadr idarəetmə sisteminə keçiddən danışa bilərik.

Əks halda adlar və vəzifələr dəyişəcək, amma təhsil sisteminin fundamental idarəetmə problemləri dəyişməyəcək”.

Aynurə İsmayıl
KONKRET.az